한국산학기술학회논문지 Vol. 10, No. 11, pp. 3390-3398, 2009

염지환 1 , 박상현 2* 1 한양사이버대학교 경영학부, 2 한양사이버대학교 호텔관광경영학과

Applying and Implementation of Learning Organization with Action Learning : D Corporation Case

1 Division of Business Administration, Hanyang Cyber University 2 Department of Hospitality and Tourism Management, Hanyang Cyber University

요 약 지식의 관리와 생성은 조직원들의 학습능력에서 비롯된다 . 기업의 학습조직화는 업무시스템의 큰 변화 없이 조직의 전략과 구조 , 그리고 조직원들의 역량을 개발하고 기업의 경쟁력을 향상시킬 수 있다 . 본 연구는 학습조직화 전략의 일환으로 액션러닝을 활용하여 조직원들의 자발적 문제해결의 프로세스 방법론을 제공하고 , 학습조직을 기업 에 적용한 과정과 성과를 제시하였다 . D 기업을 대상으로 한 6 개월간의 학습조직 수행 결과 조직원들은 기업의 문제 를 명확히 인식하게 되었고 해결방안을 스스로 찾으려는 노력을 하게 되었다 . 특히 기존 상급직원과 신규 하급직원 간의 갈등이 완화되고 의사소통이 원활해졌으며 기업의 전반적인 분위기도 긍정적으로 변화하였다 . 학습조직이 성공 하기 위해서는 시간과 비용이 투입되어야 하는데 이것은 기업이나 조직원 모두에게 큰 부담이 된다 . 따라서 학습조직 이 성공적으로 자리매김하기 위해서는 경영층의 확고한 의지가 있어야 하며 직원들의 적극적인 태도가 요구된다 .

Abstract The knowledge management starts from the enhancement of learning capability in the members of the

Key Words : Learning Organization, Action Learning, Organizational Development, Knowledge Management

1. 서론

되는 능력이 요구되고 있는 것이다[1, 2, 3, 4, 5]. Senge(1990)는 학습조직(learning organization)에 관한

액션러닝을 활용한 D기업의 학습조직 적용과 성과에 관한 연구

Jihwan Yum¹, Sang-Hyeon Park^2*

Abstract

organization. The strategic change into the learning organization should be aligned with the change of organizational strategy, structure and processes. The study employed action learning methodology to transform the traditional organization into the learning one. The learning organization project has been successful thanks to the members’ zeal and consensus to change the processes. However, not every learning team has been so successful. Some cases complained time consuming where others expect to be helpful for their incentives. The researchers concluded that the most important point for success of the learning organization project should be the support of top management.

   지식정보화 사회로의 전환은 조직원들의 지식 활동과 학습 활동의 중요성을 점점 더 강조하고 있다. 이것은 대 부분의 산업과 기업 내에서 지식자원이 기업의 경쟁력 증대에 중추적인 요인이 되고 있음을 나타낸다. 특히 지 식자원의 발굴과 창출뿐 아니라 이것을 활용하여 기업 경쟁력을 강화하기 위한 프로세스의 가치가 더욱 높아지 고 있다. 즉, 조직의 지식자원이 기업의 경쟁우위로 연결

   정의를, 구성원 자신들이 원하는 것을 창조할 수 있는 역 량을 계속 확장해 나아갈 수 있고, 새로운 개념들이 존중 되고 배양되며, 집단적 열망을 표출할 수 있고, 지속적으 로 어떤 것을 학습하고 있는 것이라고 설명하고 있다. 사 실 지금까지 많은 학습조직 프로젝트가 기대만큼의 성과 를 이루어 내지 못했는데 그 이유는 이들이 개인수준의 지식개발 활동이 많았으며, 일회적이고 단기적이었기 때

   2. 학습조직과 액션러닝에 관한 이론고찰 2.1 학습조직과 조직학습 학습(learning)은 지식을 습득하거나 체험을 통해서 모 르던 것을 알게 되고 할 수 있게 되는 것이다. 최근 빠르

   학습조직과 조직학습을 구분하는 것은 조직의 학습 역 량 강화를 위한 프로그램 개발과 구현에 중요한 요인으 로 작용한다. 조직학습은 기업의 조직 구조와 시스템의 변화를 수반하게 되는 경우가 많다. 조직학습을 위한 지 식경영 시스템이나 조직구조 개편 등의 프로세스가 없이 는 효과적인 조직학습 효과를 기대하기 어렵기 때문이다. 그러나 학습조직은 기업의 전략과 조직 구조, 업무 프로 세스를 변화시키지 않고 각 분임조별 학습 태도와 학습

   적과 활동이 비슷한 측면이 많고, 특히 성과의 달성 수준 과 목표 측정 등과 관련하여 매우 유사하다. 그러나 조직 전체의 수준으로는 상이한 측면이 많다. 따라서 본 연구 또한 개인 수준과 그룹 수준을 중심으로 고려하였고, 그 룹별 상이한 과제들과 관련된 문항들을 측정하였다. 액션러닝의 활용은 사내교육과 업무성과 향상 등 다양 하게 적용되고 있는데 SK와 삼성은 임원들을 대상으로 해외사업 진출을 위한 전략적 의사결정을 도출하는데 활

   발자국 뒤로 물러나 있는 것이 적절하다. 왜냐하면 조원 들이 촉진자의 눈치를 보거나 촉진자에게 하나하나 허락 을 받으려고 하는 경우가 종종 있기 때문이다. 따라서 이 후에는 조장으로부터 간단하게 보고를 받거나 문서상으 로 관리하는 것이 효과적일 수 있다. 3. 학습조직의 현실적 적용 사례

   D기업은 이를 비롯한 조직 내의 다양한 문제점을 해 결하기 위하여 3정5S 프로그램을 도입하였다. 이것은 일 종의 품질 분임조 프로그램으로 정리, 정돈, 청소 등을 수 시로 체크하고 문제점이 있는 부분에 대해서는 지속적으 로 그 해결책을 찾으려는 노력이었다. 이 프로그램은 품 질경영 측면에서는 어느 정도 효과적이었지만 기업 전반 에 걸친 근본적인 문제는 해결해주지 못했다. 이를 보완하고 해결하기 위해 전략적으로 선택한 방법

   여 5~6명씩 10개 조로 편성하였다. 각 조별로 조장을 선 출하였고 조원들 스스로 조별 명칭을 정하게 하였다. 학습과제를 어떻게 선정할 것인가는 학습조직 성과에 매우 중요하다. 과제를 선정할 때는 기업의 경영이념과 핵심 가치에 위배되지 않아야 하고, 특히 고객에 초점을 맞춘 과제가 성공 가능성이 높다. 또한 회사의 비전을 달 성하는데 기여할 수 있는 과제, 경쟁력 강화를 위해서 반 드시 해결해야 하는 과제, 급변하는 경영환경에 적응하거

   아. 팀 구성원 모두가 동의하고 수긍할 수 있는 과제인 가? 자. 주어진 기간 동안 해결이 가능한 과제인가? 3.4 액션러닝의 수행 액션러닝의 장점은 기업 내에 학습 문화가 설정되면 그 이후에 조직원의 인사이동이 있더라도 그 문화가 자 연스럽게 유지된다는 것이다. 상향식의 액션러닝은 학습

   Prologue Q.A
지식 공유 혁신2006 업무능력향상 방향설정 못함 기대효과 제시 못함 긍정적인 부서원들의 사고와 업무의 업무관련 사고 업무 만족도 향상 체계화 체계 개혁 부서원들간의 수화를 통한 품질관리 의사소통 기법 활용 의사소통 개발 프로그램
   CATIA 3D

   [그림 5] 액션러닝 수행일정 3.5 액션러닝의 성과 6개월간 시행된 학습조직의 결과를 5점 척도로 설문 한 결과 [표 3]과 같이 타 부석의 업무 이해도가 증가하 였다(3.55)는 것이 가장 높게 나타났고, 학습을 통한 사내 환경 개선(3.45), 학습조가 가지는 의미와 중요성 증대,

   인한 문제가 없도록 함, 성과급 또는 별도 수당 필요, 동 기부여와 학습조직 관리를 위한 학습전문가 필요 등이 지적되었다. 여기에서 기업 전체적으로 수당 필요, 동지 원 및 제도화를 요구한다는 것은 그만큼 이번 수당 필 요, 동효과가 높았고 앞으로 더욱 잘하고 싶다는 욕구를 반증한다고 볼 수 있다. 한편, 학습조직필요, 동성과급 및 별도 수당필요, 동지적은 특히 조직원의 관심을 불러일으 키는데 효과적인 방법으로 사용될 수 있다. 다만 형평성

   학습조직의 실행에 앞서 D기업 직원들의 학습조직에 대한 인식과 장애요인을 분석하기 위하여 설문조사 및 면담조사를 실시하였다. 그 결과 직원들의 학습조직에 대 한 관심이 높고 교육에 대한 태도도 매우 긍정적이지만 직원들간의 이해관계나 경험의 부족 등 선결해야할 과제 가 존재함을 알 수 있었다. 또한 정보와 지식 습득 경로 가 상당수 직장 동료나 선후배 등 비공식적으로 이루어 지고 있었고 지식의 저장 및 축적 방법도 메모나 수첩 등

[1] M., Alavi, and D. E. Leidner, "Knowledge management systems: issues, challenges, benefits", Communications of AIS, Vol.1, No.7, pp.2-41, 1999.

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[10] M. Easterby-Smith, "Disciplines of organizational learning: Contributions and critiques", Human

를 개선하고 인터넷이나 화상회의 등의 시설을 갖추는 것이 하나의 대안이 될 수 있다. 학습조직에 대한 비용과 시설을 어떻게 감당할 것인가 도 고려되어야 한다. 그런 차원에서 최고 경영자의 의지 는 학습조직의 성공에 큰 영향을 미친다. 학습을 위한 시 간이 조직의 전략적 우위를 위한 투자(slack resource)로 볼 것인지, 아니면 또 하나의 비용으로 볼 것인지는 최고 경영층에 달려 있다.
교수<관심분야> 관광경영, 관광마케팅, 관광정보, 문화